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就活ルール変更における成長企業の採用戦略とは? 2018/09/07

こんにちは。イノセル内野です。

2021年卒の新卒採用から就活ルール
が変更となるニュースが今週発表された。

経団連に加盟している企業は、今までは
3月に採用広報(説明会など)を行い、
6月に選考をスタートするといった
採用指針だった。

早く採用活動を始める企業があると、
学業と就活が重なることで、学生の負担
が大きくなるため、経団連加盟企業は、
一斉に採用時期を遅らせた、
そんな背景でスタートしたルール。

そのルールを廃止するというのが
今回のニュースだ。

この就活ルールの実態は外資系企業や
ベンチャー企業がこのルールを守らず、
早期に採用活動をスタートするため、
学生の就活は逆に長引いてしまう事態
も多々あり、目的は果たされず、ルールが
形骸化していたのが実情。

さて
・本日のテーマは

「21卒の新卒採用を成功に導く成長企業
の採用戦略とは?」

です。

2021年新卒採用は来年夏には企画を
固める必要がある。
その時にどのように企業は
新卒採用に対応していくべきか?

成長企業では、新卒採用を成功させる
黄金の手順がある。

まず成長企業が手掛けていることとは
何だろうか

多くの会社にありがちな、

「採用ターゲットの設定」

ではない。

その前にやっていること。
それは

会社が成長するための

「機能」

を決めること。

もう少しかみ砕くと、
市場で勝ち抜くための、

「機能=フォーメーション」

を決めることが先決だということ。

サッカーでも監督が戦略、戦術
を決めてから獲得する選手を
決める。
企業でも同じことがいえる。

スポーツでは当たり前のことだが、
企業ではこのことが意外とおろそか
にされている事例をたくさん目の当たり
にする。

ある会社でこんな失敗事例があった。

海外展開をもくろみ、外国人採用を
積極的に推し進めたあるメーカー企業
の実話。

「3年後東南アジアに進出するぞ!!」

社長のビジョンをもとに、カンボジアや
タイの超優秀な学生を採用した。

しかし、海外事業の市場は思ったよりも競合
が強く、またコストが予想以上にかかること
が判った。厳しい市場で事業展開のビジョン
を描けず、結局海外進出はうやむやになって
しまう…。

結果的に、採用した外国人学生は、日本の学生
とまったく同じ仕事をしている状況で、
いつまでも海外展開をしない会社を
見限り、全員が退職してしまった。

嘘でしょ?

と思う事例だと思うが、実際に
あった話だ。

この会社に決定的に足りなかったのは、
東南アジア進出の戦略が甘すぎたこと。

市場調査無し。
競合調査無し。
顧客の獲得ストーリーもなし。
差別化ポイントもなし。
マーケティング、セールス展開も全く
決めておらず、

社長の鶴の一声で、
「東南アジアいくぞー。」
そのためにはまずは優秀な学生の確保だ!!

ここに勝利するストーリーもなければ、
当然、東南アジアに進出した後にどう
市場評価を得るか?というストーリーもない。

外国人採用はわかりやすいが、日本人の採用
においても、まずいい人をとろうと
意思決定し、その後戦略がお粗末で
ミスマッチを起こすという残念な事例は
意外と多い。

9期連続増収増益を果たしている
ベンチャー企業の社長が口にしたことは真実だ
と思う。

採用は

「人」

から考えてはいけない。

その成長企業の社長曰く、

まずは
「事業戦略を考える。」

その戦略を遂行する
「組織を考える。」

そして組織を支える
「採用を考える。」

最後にその採用を成功させるために
「手段、採用戦略を考える」

成長企業の多くが実践している
新卒採用の知られざる正しい
順番である(と私は思う)。

2019年の8月には、2021年卒の
採用戦略が固まっていなければ
ならない。
大手企業はこのころから採用をスタート
するし、新卒採用に力を入れる
優良ベンチャーも来年8月には、採用
戦略は固まり、動き出している。

その採用を成功に導くために、
今やるべきことは、今の事業モデルが
2021年以降も同じモデルで成長し
続けるのか?

成長し続けるために2021年以降も
勝利する機能をもっているか、ぜひ
点検からスタートしてみてはいかが
だろうか?

追伸:
優秀な学生ほど、会社の機能にはまらない
場合には早期退職をする。優秀な学生は
スピードが速い=見切りも早い。

◆営業のコツ
勝利する機能を決めて、採用する