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私は昔、プレミアリーグの得点王だった話。 2022/04/21

いつもお世話になっております。
イノセル内野です。

件名は、ゲームの話です。

私は昔、ウイニングイレブンという
サッカーゲーム内で
プレミアリーグの得点王でした。

あなたの部下はゲームしてる人ですか?

ゲームとはネットゲームでも、
スマホでのゲームでも、
ニンテンドースイッチでも
プレステでも、
オンラインゲームでもいいんです。

ぜひ部下に聞いてみてください。

何かゲームをしていてはまっている。
そんな部下は仕事を面白くし、
パフォーマンスを上げる可能性
に満ちています。

今日はゲームにハマっている
部下を仕事に夢中にさせる秘訣を
話します。

何を隠そう、私も
サラリーマン時代、ウイニングイレブン
と言うサッカーゲームに
めちゃくちゃハマっていました。

コナミが発売しているサッカーゲーム
ですが、ウイニングイレブンシリーズは、
ほぼ全て購入。

仕事よりもこのサッカーゲームが
生きがいだった時すらあります。
(本当に生きがいでした笑)

ひどいときは1日6時間ゲームに熱中し、
彼女とのデートよりも、
ゲームをやりたい時期もありました。

このウィニングイレブンの中でも、
私がはまっていたのが、自分を主人公
にして成長していく
ビカムアレジェンド
というモード。

ゲーム内に「内野 久」という選手を
つくり、Jリーグからスタートして、
結果を残して、最後はプレミアリーグ
で得点王になるなど、その過程にはまり
20代と30代の貴重な時期に、
多くのプライベートな時間をゲームに
ささげてしまったんです。

ビカムアレジェンドは、
自分が一選手となり、練習で技術を上げ
試合で結果を出し出世していくモード。

最初はなかなか出してもらえない試合で
少ないチャンスで結果を掴むために、
練習をする。

出場時間が後半だけだったのが、そこで
監督からの評価を得られると、出場時間が
増える。

そしてリーグで結果を出すと海外チームから
オファーがあり移籍。

そこでも結果を出すと日本代表に選ばれ、
ワールドカップに出場することもあります。

私はゲーム内で、16歳からスタートし、
24歳でプレミアリーグの得点王になり、
日本代表ではレジェンドな存在になり、
メッシやクリスティアーノロナウド
レベルと肩を並べる選手に成長。

そこでまた次のウイニングイレブンを買い、
同じモードで成長物語をつくる。

こんな単純な図式のゲームにハマりまくって
しまったんですよね。

しかし、そんなにハマっていたゲームも
起業した今では全く面白いと感じなくなって
しまったのです。

それはなぜか??

「仕事がゲーム化」

したからです。

仕事がゲーム化すると、一瞬で
時間が過ぎます。
サラリーマン時代には休日が嬉しか
ったのに、今では休日で仕事ができない
ことがストレスのようになっています。
それほど、仕事が面白いのです。

20代の自分が今の私を見たら
とても驚くでしょうね。

サラリーマン時代に抱いていた錯覚が
仕事をつまらなくていました。

それは何かというと、
上司の期待する「プロセス」がある
と思い込み、その「プロセス」通りに
動こうとしたことです。

これが仕事をつまらなくした
最大の要因だと今では感じております。

それはなぜか?

ウイニングイレブンで例えるなら、
毎試合のプレイの仕方を監督が
こと細かく指示してきて、その通りに
うごかないと怒られる、
そんなイメージです。

・中盤でボールを受け取ったらすぐに
前線選手にパスを出せ

・ペナルティエリアでは、
必ずファールを狙え。シュートは許さん。

・フリーキックは右隅を狙え

・ドリブルは10メートル以上するな

こんな細かい指示を守らなければ
ならないとしたらゲームは最強に
つまらなかったでしょう。

一方で、

最終的に日本代表を目指せ

という結果の提示だけがあり、
それを自分も目指したいから、
ゲームが面白かったとおもうんです。

サラリーマン時代、その時の
私の上司は結果を出して
くれればオッケーだったはずですが、
上司が求める正解の

プロセス

を踏まないと評価されないんだ、
と私が誤解した事で仕事が
どんどんつまらなくなっていった
んですよね。

これをあなたの率いる組織に当てはめて
考えれば、仕事に対して部下を熱中させる
ヒントが見えてきませんか??

そうです。

プロセスではなくて、
ゴールを提示してあげれば
いいんです。

□ゲーム化に重要な2つのこと

部下を仕事に熱中させるために
必要なことは2つしかありません。

1.結果を評価すること
2.計画と実行を分けないこと

ひとつずつ説明していきます。

1.結果を評価すること
ですが、これは以下の3つの条件を満たす
必要があります。

1.第三者が○×で判断できるもの
例 ×たくさんアポをとれ
  ○10アポとれ

2.期限があること
何月何日の何時までに完了させるのか?

3.その人の知識や能力を100%使ったら
達成できること
×業務プロセスすらわかっていない
 新人に1ヶ月後の売上目標を課す
○業務プロセスすらわかっていない
 新人に1日150件電話させる
ここの目標設定の判断が上司の力量です。

※この3つは識学で学んだ理論

そしてこの結果に至るまでのプロセスには
上司は介入しない。

2.計画と実行を分けないこと
これは、可能性有名なドラッカーさん
の言葉。

上位職ほど仕事が楽しくなるのは、計画
できる幅が変わるからです。
1の結果評価にするときにも、目標設定は
上司がやりますが、達成計画は部下に考えて
もらうんです。

ダメな上司は計画を自分で考え、
その計画の実行を部下にやらせます。

計画と実行を分けさせないこと。
部下に計画立案のプロセスを入れるのは
ものすごく重要なんです。

そして、部下を仕事に熱中させるためには、
上記の計画と進捗を見える化して、自分で
改善してもらうフローを作ること。
達成できることが増えて来たら目標の期限
が長いものに変えてあげること。

この修正が個人の成長の実感に繋がるので、
だんだんと仕事がロールプレイングゲーム
のようになり、面白くなっていくんです。

これまで、200名ほどの売れ続ける組織を
率いた営業マネージャーにインタビューして
実績を上げている人ほど、
この傾向が顕著なんです。

あなたの会社は結果評価に
なっていますか?

部下に対して、計画と実行を
分けていませんか?

ぜひ、部下にゲームより面白い仕事環境を
作ってみてはいかがでしょうか?