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志望動機を聞くな 2022/06/01

いつもお世話になります。
イノセル内野です。

人材紹介会社を使って今採用
活動をしています。

今回、28社ほどを対象に
エージェント向け説明会を開催。

採用人数は3名。

今回、リーダー候補という意味合いも
含めて、人材紹介経験者を採用したい
とお伝えしました。

しかし、、、

2か月たって20代の推薦は1。

応募者の立場で考えたら、

人材紹介経験がある人が、
人材紹介会社に登録して、
人材紹介会社を受ける人

これ、どんな人??

ペルソナイメージと応募したくなる
ストーリーを思いつかない仲介者
が多いので、応募が来ないのは当然
かなあとも思ってます。

8月1日までに3名入社。

を実現したいと考えております。
ぜひ、ご協力をお願いします。

さて、
今日は、採用広報が目的ではありません。
本日のテーマですが、
284社のお付き合いをしていてわかった、

『成長しない会社に共通している営業』

の採用基準についてお伝えします。

それが、、、

同業種、同職種経験を採用しようと
する会社は、たいてい伸びない。

という事実をお伝えします。

これが、グーグルとか、アマゾンとか、
サイバーエージェントとか、誰もが
入りたいと思ってもらえるブランドを
保有している会社については、
話は別です。

弊社のように、とりたいターゲットに
対して、市場認知を得ていないような
会社や、採用ターゲットに対して尊敬される
ようなブランドを得ていない会社のこと
を指します。

実際、同業種同職種をとりたいという
会社の多くは、6か月前から、組織規模
が変わっていません。

そういう会社様の同業種、同職種
採用の口実は、

「教える時間がないんだよ」

「中途採用は即戦力しかとらない。
1か月以内に数字達成できる人が
いいよね」

こんな感じ。

逆に成長している会社は
営業職の採用において、
どんな採用基準を設けているのか?

これ、知りたくありませんか?

結論:

営業力がある異業種の人です。

実際、その採用に成功した会社では、

1. あるウェブマーケティングの会社で、
 折り込み広告の営業を採用し、MVP、
 最年少マネージャーになった

2. SFA導入支援の会社が、営業代行
会社の法人コンサルを採用し、年間5億円
の売上をあげた

3. 歯科商社の営業で、人材紹介に転職し、
3年連続トップセールスになった

4. MRの人が、教育関連のSaaS
企業で年間5000万円の開拓を実現した

などなど。

営業として売れる力を教えるよりも、
業界や商品知識を後付けした方が、
はるかに投資対効果は高いです。

じゃあ、営業で売れる人ってどんな力
がある人なの?

って話だと思いますが、めちゃくちゃ
シンプルに言えば、

交渉して人を動かせる対話能力

の高さです。
よく、面接のときに転職理由と、志望動機
と将来キャリアの一貫性を判断の軸にされて
いる会社さん、お見受けしますが、これ、
正直、どうとでも対策できます。

しかし、面接時間での対話能力は、
そう簡単に準備できません。

たとえば、

□質問に対する回答がずれない
□成果をあげることにつながる質問を
 してくる
□相手を喜ばせる会話ができる
□話を聞いていて映像が浮かんでくる
□場をわきまえた所作と対応ができる
□レスポンスが速い

などなど。

本来持っている会話力が
営業としての業績結果に、
大きく影響することが、数百名のマッチング
を実現して強く実感することです。

逆に言うと、

□志望動機が明確
□将来キャリアが明確

などの未来情報を面接で確認することには
ほぼ意味がありません。

いくらでも変わるし、いかようにも準備が
できるからです。

私も転職者時代は、志望動機だけは
会社ごとに作りこんでいきました。
要はほぼ嘘です(笑)。

あなたも転職活動時代に、正直に
志望動機やキャリアの軸を語って
いないこと、ご経験あるのでは?

かの有名なプルデンシャルさんでも、
面接では「未来」は一切聞かないそうです。

判断軸は
「過去の仕事の仕方」と、
「今、感じる対話能力」
です。

採用しても採用しても売れない人
ばかり・・・。

そんなことが発生している会社様が
あったら、ぜひ、面接の内容を

“”未来情報から
現在と過去情報をヒアリングすること“”

に切り替えてみてはいかがでしょうか?